La déduction du bénéfice imposable

Champagne, chocolat, livres... Les cadeaux offerts à vos clients ou relations d’affaires à l'occasion des fêtes de fin d'année sont déductibles de votre bénéfice imposable sous réserve de respecter les trois conditions suivantes :

• Les cadeaux doivent être faits à des clients en lien avec l’intérêt et la bonne marche de l’entreprise.
• La valeur des cadeaux ne doit pas être exagérée par rapport à la taille et au chiffre d'affaires de l'entreprise ainsi qu'aux usages de la profession.
• La distribution des cadeaux ne doit pas être prohibée par une disposition légale ou réglementaire.

Si le montant de l'ensemble des cadeaux excède 3 000 €, vous êtes tenu de les déclarer sur le relevé des frais généraux si vous exercez en société. Les micro-entrepreneurs doivent renseigner le cadre F de la déclaration n°2031. Ces déclarations doivent être jointes à la déclaration de résultats.

La récupération de la TVA

En principe, il n’est pas possible de déduire la TVA des biens offerts ou cédés à un prix très inférieur à leur prix normal même si l’opération est effectuée dans l’intérêt de l’entreprise.

Cependant, par exception, il est possible de récupérer la TVA sur les cadeaux de faible valeur, offerts à des clients à l'occasion des fêtes de fin d'année. 

Pour en profiter, leur prix ne doit pas excéder le seuil de 73 € TTC par an et par bénéficiaire. Au-delà de cette somme, la TVA grevant le cadeau n'est pas déductible.

Congés payés : qui y a droit ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé par l’employeur.

Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits que le salarié à temps complet.

Les congés payés ne peuvent pas être remplacés par des indemnités, sauf exception.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs en congés des différents salariés de l'entreprise.

À combien de jours de congés a droit un salarié ?

Le salarié à temps plein ou à temps partiel a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète de travail. Notez que l'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Le mode de calcul doit alors garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.

Le congé principal (le plus long congé de l'année pour un salarié) ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables. Notez qu'il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) et doit être pris (sauf avis inverse dans la convention collective) entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les jours prévus par les dispositions conventionnelles, le contrat de travail, les usages, etc.

Dans certains cas, il est possible d'octroyer au salarié des jours de congé supplémentaires. Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement, contrat de travail ou un usage...toutes ces dispositions peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.

Notez également qu'une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent augmenter la durée de congé en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.

Les jours de fractionnement

En l'absence d'accord ou de convention, des jours ouvrables de congés supplémentaires, dit jours de fractionnement, peuvent être attribués :

• Un jour de congé supplémentaire est attribué au salarié qui prend entre trois et cinq jours de congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.
• Deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués au salarié qui prend six jours ou plus de congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

Les jours supplémentaires pour enfants à charge

Comme l'indique le site service-public.fr :

• Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peut bénéficier de deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables. Par exemple s'il dispose de 12 jours de congé, il pourra en prendre 14.
• Tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, a un congé de 30 jours ouvrables (congés annuels et supplémentaires cumulés). Par exemple si le salarié ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congé. Notez cependant que les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés. Comme pour le salarié de plus de 21 ans (voir point précédent) tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année peut bénéficier également de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Comment l'employeur fixe-t-il la période de congés ?

Les congés payés peuvent être pris sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre.

Dans les faits, c'est l’entreprise qui dispose du droit - en accord avec les dispositions d’ordre public - de fixer par un accord d’entreprise ou par convention de branche, la période de prise de congés payés et l’ordre des départs. L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :

• la situation de famille des bénéficiaires
• la durée de leurs services chez l’employeur
• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L'employeur peut refuser d'accorder un congé à son employé, dans ce cas le congé du salarié est différé à un autre moment. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés, en cas de fermeture temporaire de l’entreprise pendant la période concernée.

Les dates et l'ordre des départs doivent être communiqués à chaque salarié au moins un mois à l'avance.

Comment sont calculées les indemnités de congés payés ?

Pendant son congé, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. Cette indemnité peut être calculée de deux façons :

• l'indemnité de congés payés est égale à 1/10^e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence
• l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.

Comment est déterminée la période de référence donnant droit à congés ?

Le quota de congés payés cumulé dépend du temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une période donnée appelée la période de référence. Si le début de la période n’est pas fixé par un accord d’entreprise ou une convention de branche, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit aux congés est par défaut fixé au 1^er juin de chaque année.

Certaines périodes d’absence sont intégrées dans le calcul de la période de travail effectif pour les congés notamment :

• les périodes de congés payés
• le congé de maternité et le congé de paternité
• les congés formation, etc.

La totalité des heures non-travaillées dans le cadre d’une activité partielle est également prise en compte dans le calcul des droits aux congés payés.

En cas d’absence injustifiée pendant la période de référence, un décompte en jours ouvrables des congés sera effectué.

Cependant, les cas d'absences ci-dessous ne feront l'objet d'aucun décompte du quota de congés payés :

• les absences autorisées
• les jours de maladie
• les jours de chômage
• le congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption
• les périodes obligatoires d’instruction militaire
• les périodes de préavis.

Les jours de congés non pris par le salarié peuvent-ils être payés par l'employeur ?

La loi de finances rectificative pour 2022, permet aux entreprises qui le souhaitent de racheter aux salariés les jours de RTT auxquels ces derniers renoncent.

Comme l'indique le site service-public.fr, cette possibilité, dérogatoire aux dispositions légales est ouverte dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, pour une période de trois ans, qui démarre avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022, et s'achève le 31 décembre 2025.

Notez que les rémunérations versées au salarié au titre de ce rachat de RTT, bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires. Ce revenu est exonéré des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 €. Il est toutefois soumis à la CSG et à la CRDS et il est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.

Qui est concerné ?

Cette obligation déclarative concerne tous les organismes qui délivrent des reçus, attestations ou tout autre document par lesquels ils indiquent à un contribuable qu’il est en droit de bénéficier des réductions d’impôt, qu’il s’agisse de dons reçus :

• de particuliers et d’entreprises relevant de l’impôt sur le revenu (article 200 du code général des impôts)
• d’entreprises assujetties à l’impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur le revenu (article 238 bis du code général des impôts)
• de personnes redevables de l’impôt sur la fortune immobilière (IFI) (article 978 du code général des impôts).

Quelles sont les informations à déclarer ?

Vous devez déclarer à l’administration fiscale :

• le montant global des dons et versements mentionnés sur les documents délivrés aux donateurs perçus au cours de l'année civile précédente (ou au cours du dernier exercice clos s’il ne coïncide pas avec l'année civile) qui ont donné lieu à l’émission d’un reçu fiscal,
• ainsi que le nombre de documents (reçus, attestations ou tous autres documents) délivrés au cours de cette période ou de cet exercice au titre de ces dons.

Quelle est la période concernée par la déclaration ?

Cette obligation s'applique aux documents délivrés relatifs aux dons et versements reçus à compter du 1^er janvier 2021 ou au titre des exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2021.

En revanche, si vous n’envoyez pas de reçu fiscal au titre d’un don au cours d’un exercice ou d’une année civile donnée, vous n’avez aucune déclaration à déposer.

Comment effectuer la déclaration ?

Pour les organismes non soumis au dépôt d’une déclaration fiscale

Si vous êtes un organisme n’ayant pas d’obligation fiscale, vous devez réaliser votre déclaration en ligne sur le site demarches-simplifiees.fr dans l'espace prévu à cet effet.

La déclaration peut être effectuée par le dirigeant de l’organisme ou toute personne mandatée par ce dernier pour effectuer la déclaration (salarié, bénévole, conseil, etc.).

Pour les organismes soumis au dépôt d’une déclaration fiscale

• Si vous êtes un organisme soumis aux impôts commerciaux qui dépose la déclaration de résultats n° 2065-SD, vous devez compléter le cadre L du tableau 2065-bis-SD en indiquant le montant cumulé des dons et versements perçus au titre de l'exercice et ayant donné lieu à l’émission de reçus, attestations ou tous autres documents et le nombre de documents délivrés au titre de l’exercice.
• Si vous êtes un organisme percevant uniquement des revenus patrimoniaux, qui dépose la déclaration de résultat n° 2070-SD, vous devez compléter le cadre correspondant du montant total des dons perçus et du nombre de reçus délivrés au titre de l’exercice.

Dans quel délai la déclaration doit-elle être faite ?

La déclaration doit être faite dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice.
Si l’exercice est clos le 31 décembre ou si aucun exercice n’est clos au cours d’une année, la déclaration est à déposer au plus tard le deuxième jour ouvré suivant le 1^er mai.

Pour cette première année de mise en œuvre de la réforme, exceptionnellement, les organismes doivent déposer leur déclaration au plus tard le 31 décembre 2022 à minuit.

Quels sont les seuils de chiffre d'affaires pour bénéficier de la franchise en base de TVA ?

Quels que soient le régime d'imposition et la forme juridique de votre entreprise, vous pouvez opter pour la franchise en base de TVA, du moment que votre chiffre d'affaires annuel ne dépasse pas seuils indiqués ci-dessous :

(Source : BAREME - TVA - Seuils de chiffres d'affaires relatifs au régime de la franchise en base et au régime simplifié d'imposition et article 293 B du Code général des impôts)

En cas de dépassement des seuils de chiffre d'affaires, vous ne pouvez plus bénéficier de la franchise en base de TVA.

Quelles sont les conséquences d’une sortie du régime de la franchise en base de TVA ?

La sortie du régime de la franchise en base de TVA a pour conséquences :

• les opérations effectuées sont soumises à la TVA dès le 1^er jour du mois du dépassement.
• les opérations réalisées à compter du mois de dépassement, qui n'avaient pas été soumises à la TVA, doivent faire l’objet de factures rectificatives
• le droit à déduction de la TVA peut être exercé sur les dépenses intervenues dès que le professionnel devient redevable de la TVA.

Pour appliquer la TVA sur ses factures, le professionnel, devenu assujetti redevable, doit obtenir un numéro de TVA intracommunautaire. Ce numéro lui est transmis par son service des impôts des entreprises (SIE).

Quels sont les avantages de la franchise en base de TVA ?

La franchise en base de TVA est destinée à alléger les obligations fiscales des petites entreprises. En en bénéficiant, vous n'êtes pas redevable de cette taxe et vous n'avez pas de déclaration de TVA à faire. En contrepartie, vous ne pouvez pas déduire la TVA que vous payez sur les achats réalisés pour les besoins de votre activité.

Comment mettre en pratique la franchise en base de TVA ?

Si vous bénéficiez de la franchise en base de TVA, vous devez inscrire la mention « TVA non applicable, article 293 B du CGI » sur toutes les factures destinées à vos clients. C'est en effet l'article 293 B du Code général des impôts qui fixe les conditions de la franchise. Attention, dans ce cas, à ne jamais faire apparaître de montant de TVA sur vos factures. Comme le signale la direction générale des Finances publiques, « toute TVA facturée vous serait réclamée ».

Prime de partage de la valeur : qu'est-ce que c'est ?

La prime de partage de la valeur permet aux employeurs de verser à leurs salariés une prime exonérée de toutes cotisations sociales à la charge du salarié et à leur propre charge, ainsi que des autres taxes, contributions et participations dues sur le salaire.

Notez que cette exonération s'applique, sous conditions (voir le détail dans la suite de cet article), dans la limite de 3 000 €, et jusqu’à 6 000 € pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.

Quelles entreprises peuvent verser la prime de partage de la valeur ?

Le versement d’une prime de partage de la valeur peut être effectué quel que soit l'effectif salarié de l’entreprise. Plus spécifiquement, elle peut être versée par :

• tous les employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats, etc.
• les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)
• les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (par exemple les agences régionales de santé (ARS)).

Quels salariés peuvent bénéficier de cette prime ?

La prime de partage de la valeur peut bénéficier aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice, aux agents publics relevant d'un établissement public et aux travailleurs en situation de handicap liés à un Esat par un contrat de soutien et d'aide par le travail, soit :

• à la date de versement de la prime
• à la date de dépôt de l'accord
• à la date de la signature de la décision unilatérale précisant les modalités de versement de la prime.

Quel est le montant de l'exonération de la prime ?

Comme l'indique le site de l'Urssaf, le montant maximum d‘exonération est de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile.

Ce montant maximal peut être porté à 6 000 € par an et par bénéficiaire, à condition que l'employeur mette en œuvre :

• un dispositif d’intéressement alors même qu’il est déjà soumis à l’obligation de mise en place de la participation
• un dispositif d’intéressement ou de participation alors même qu’ils n'est pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation.

Ces dispositifs doivent être mis en œuvre à la date de versement de la prime ou être conclus au titre du même exercice que celui du versement de la prime.

Comment fonctionne l'exonération de la prime ?

Comme indiqué sur le site de l'Urssaf, l’étendue de l’exonération de cotisations et contributions applicable dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € par bénéficiaire et par année civile, est conditionnée par deux paramètres : la date de versement de la prime et le montant de rémunération du salarié.

• Lorsque la rémunération annuelle est inférieure à trois fois le Smic annuel pour les primes versées entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 : sur cette période, la prime versée aux salariés ayant perçu, au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat, est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, dont la CSG et la CRDS. Dans cette situation, le forfait social n’est pas dû. La prime est également exonérée d'impôt sur le revenu. Si par exemple la prime est versée le 1^er août 2022, il conviendra de tenir compte de la rémunération versée sur la période du 1^er août 2021 au 31 juillet 2022.
• Lorsque la rémunération annuelle est au moins égale à trois fois le Smic annuel pour les primes versées entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 et primes versées à compter du 1^er janvier 2024 : dans ce cas l’exonération de cotisations et contributions sociales patronales et salariales ne porte pas sur la CSG-CRDS. La prime est assujettie à forfait social dans les conditions applicables à l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables. La prime n’est pas exonérée d’impôt sur le revenu.

Comment mettre en place la prime de partage de la valeur dans l'entreprise ?

La mise en place de la prime doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon l'une des modalités suivantes :

• par convention ou accord collectif
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
• par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE)
• par ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur.

La prime peut également être mise en place par décision unilatérale de l’employeur qui en informe au préalable, le comité social et économique.

Comment la prime est-elle versée ?

La prime de partage de la valeur peut être versée rétroactivement à partir du 1^er juillet 2022.

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.